دور وزارة التنمية الموارد البشرية: ندوة حول الثقافة العمالية

قدمت شركة إتقان المتميزة للمحاماة والاستشارات القانونية ندوة تثقيفية حول الثقافة العمالية وحقوق العامل وفقاً لنظام العمل السعودي ودور وزارة التنمية الموارد البشرية بالاشتراك مع القنصلية اللبنانية، وتم إقامة هذه الندوة في مدينة جدة، وقد تناول كلا من المحامي فارس صالح الزهراني، والمحامية رحاب عبد الله الاحمري، والمستشار أحمد حسني المهر كل ما يتعلق بنظام العمل السعودي وحقوق العامل.

وفيما يلي سنتناول المحاور الأربعة التي تكلم عنها المستشار أحمد حسني المهر على وجه الخصوص، وهذه المحاور متمثلة في دور وزارة الموارد البشرية، وأهمية نظام ودي (التسوية الودية)، التقاضي واختصاص المحاكم العمالية، الجزاءات وتطبيقها وكيفية الاعتراض عليها.

أهمية دور وزارة التنمية الموارد البشرية

تهتم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بتطوير نظام العمل السعودي والنهوض بالاقتصاد السعودي ضمن رؤية 2030، لذلك قد أطلقت وزارة الموارد البشرية مبادرة الثقافة العمالية وحقوق العامل وفق نظام العمل السعودي.

ما هي مبادرة الثقافة العمالية؟

هي مبادرة تهدف إلى تطوير سوق العمل السعودي، وتعد مبادرة تحولية رئيسية لتوضيح بيئة العمل وأساسياته في المملكة العربية السعودية، وتكمن أهمية الثقافة العمالية في أنها تلم بكافة الأنظمة واللوائح التي قد يحتاجها العامل متمثلة في حقوقه وواجباته، وصاحب العمل والأحكام التي من شأنها تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وبعد تطرقنا إلى معرفة أهمية دورة الثقافة العمالية يمكننا ذكر ومعرفة من هي الفئة المستهدفة من هذه الدورة

الفئة المستهدفة من دورة الثقافة العمالية التي تعزز دور وزارة التنمية الموارد البشرية

• العمال وأصحاب العمل
• موظفين القطاع الخاص
• أصحاب المنشآت
• موظفين الموارد البشرية
• المحامون والمستشارون القانونيون

اقرأ أيضًا: ورشة عمل حول الثقافة العمالية وحقوق العامل

أهمية نظام ودي (التسوية الودية)

وأيضاً من ضمن المحاور التي تم تناولها في الندوة نظام التسويات الودية، ما هو النظام؟ وما هي أهدافه؟ وكذلك أهميته، وفيما يلي سنتعرف على كل ما يتعلق بنظام خدمة التسوية الودية.

بداية وقبل التعرف على الأهداف والأهمية يجدر بنا تعريف النظام…

نظام التسويات الودية

هو المرحلة الأولى من مراحل النظر في دعاوي الخلافات العمالية بين كل من العامل وصاحب العمل، في حال حدوث خلاف بينهم وكانوا يرغبون في حل هذا الخلاف بطريقة ودية، ويتم في هذه التسوية الكثير من المحاولات لتقريب وجهات النظر، وتعتبر أيضاً بمثابة وساطة لفض النزاع القائم بين الطرفين والوصول إلى حل وسط مرضي للطرفين، وفي حال عدم قبول التسوية أو بعد مرور ( ثلاثين ) يوماً دون الوصول إلى حل مرضي للطرفين يمكن اللجوء إلى المحكمة المختصة ( المحكمة العمالية ) خلال ٢١ يوم عمل من تاريخ أول جلسة.

أهداف نظام التسوية الودية

وكما ذكرنا في تعريف التسوية الودية فإن العمل على تسوية الخلافات الناشئة بين أصحاب الأعمال والعمال ومن هذا التعريف يمكننا القول بأن

• تسوية النزعات بين الطرفين بشكل ودي، يعتبر من أهم الأهداف التي يتطلع النظام لتحقيقها، وذلك أيضاً لتجنب اللجوء إلى القضاء السعودي
• وأيضاً من أهم الأهداف توفير بيئة آمنة لأطراف النزاع وإجراء محادثة ليتم فيها مناقشة النزاع مع مصلحين مختصين
• وكذلك للحد من أعباء التكاليف المفرطة في حال اللجوء إلى القضاء
• التطوير المستمر ورفع مستوى خدمات التسوية الودية ومهارات موظفي التسوية من خلال التدريب المستمر

أهمية نظام التسوية الودية

ويمكننا أيضاً القول أن أهمية هذا النظام تكمن في أنه:

• يحقق مفهوم العدالة المنجزة للكثير من الخدمات مثل
  • تقديم الدعوى إلكترونياً، حيث أنه يمكن للمدعي والمدعي عليه الاطلاع على كل تفاصيل الدعوى قبل انعقاد الجلسة
  • ويمكن أيضاً أن يتم عقد جلسات الصلح عن بعد

خطوات تقديم طلب خدمة التسوية الودية عبر منصة تراضي

• أولا عليك الدخول على منصة تراضي https://taradhi.moj.gov.sa/
• ثم اختيار طلب صلح جديد
• ومن ثم اختيار شركاء مركز المصالحة، ثم ابدأ الخدمة
• ثم اختيار مركز الامتياز التجاري
• ثم ابدأ الخدمة وقم بتعبئة البيانات المطلوبة
• ومن ثم سيتم دراسة الطلب وإحالته إلى مصلح مختص
• ثم سيتم البدء في عقد جلسات النظر في النزاع القائم
• وأخيراً إرسال محضر الصلح في حال تم الصلح، وفي حال عدم الصلح يتم إرسال تقرير تعذر الصلح

التقاضي واختصاص المحاكم العمالية

ومن ضمن أيضاً المحاور التي تم تناولها في ندوة الثقافة العمالية، المحاكم العمالية ودورها الفعال في التقاضي فيما يتعلق بالعامل وصاحب العمل والعلاقة بينهما، وهذا ما سيتم تناوله خلال هذه الفقرة من مقالنا دور وزارة التنمية الموارد البشرية..

بداية وقبل الخوض في اختصاصات المحاكم العمالية علينا ذكر تشكيل المحكمة، تتشكل المحكمة العمالية من دوائر متخصصة وتتكون كل دائرة من قاض واحد أو أكثر وذلك ما يحدده المجلس الأعلى للقضاء

المقر: ليس لها مقر واحد فقد، فهي منتشرة في كل أرجاء المملكة العربية السعودية

اختصاصها: تتعدد اختصاصات المحكمة العمالية، وذلك نظراً لأهمية الدور الذي تقدمه، فمن ضمن اختصاصات هذه المحكمة النظر في:

• كل المنازعات المتعلقة بعقود العمل والحقوق المتعلقة بها والأجور والاصابات الناتجة عن العمل والتعويض عنها
• الدعاوي التي ترفع لتطبيق العقوبات التي نص عليها نظام العمل السعودي
• المنازعات التي تنتج عن الفصل من العمل
• المنازعات المتعلقة بإيقاع صاحب العمل الجزاءات التأديبية على العامل، أو التي تتعلق بطلب الإعفاء منها
• المنازعات التي تنشأ نتيجة لتطبيق نظام العمل ونظام التأمينات الاجتماعية، وذلك دون الاخلال باختصاصات المحاكم الأخرى وديوان المظالم
• وأيضاً شكاوي أصحاب العمل والعمال الذين لم يتم قبول اعتراضاتهم ضد أي قرار تم صدوره من أي جهاز مختص في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، فيما يتعلق بوجوب التسجيل والاشتراكات والتعويضات

ملحوظة** يجب قبل اللجوء إلى المحاكم العمالية في المملكة للنظر في أي من المنازعات التي تم ذكرها، محاولة التسوية الودية أولا وفي حال بم يتم نجاح التسوية الودية هنا يمكن اللجوء إلى المحاكم العمالية

الجزاءات وتطبيقها وكيفية الاعتراض عليها

وقد حدد نظام العمل السعودي الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل إذا أخل العامل بأي من واجباته التي يتم فرضها عليه بموجب عقد العمل، فما هي هذه الجزاءات؟

تتمثل هذه الجزاءات التأديبية وفقاً لما جاء في المادة السادسة والستين

• الانذار
• الغرامة
• الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد عن سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل
• تأجيل الترقية مدة لا تزيد عن سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل
• الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر
• وأخيراً الفصل من العمل

الضوابط اللازم توافرها عند توقيع الجزاءات التأديبية على العامل

وقد حدد النظام أيضاً الضوابط التي يجب على صاحب العمل تطبيقها

• لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاء تأديبي غير وارد في نظام العمل أو لائحة تنظيم العمل
• ولا يجوز له أيضاً تطبيق على العامل جزاء على مخالفة مضى على اكتشافها أكثر من ثلاثين يوماً
• لا يجوز لصاحب العمل أن يشدد الجزاء في حال تم تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة الأولى مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بأنه تم توقيع الجزاء عليه من المخالفة الأولى
• وأيضاً لا يجوز له أن يوقع الجزاء التأديبي على العامل بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وإثبات أن العامل قام بارتكابها بأكثر من ثلاثين يوماً
• كما أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع على العامل جزاء تأديبي على مخالفة قد ارتكبها خارج مكان العمل، ما دام أنه كان غير مرتبطاً بالعمل أو بصاحب العمل أو المسؤول عن العامل
• ولا يجوز له أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي على المخالفة الواحدة
• لا يجوز له توقيع غرامة مالية على العامل وفاءاً للغرامات التي يتم توقيعها عليه أكثر من أجر خمسة أيام خلال الشهر الواحد
• كما أنه لا يجوز له أيضاً توقيع جزاء تأديبي إلا بعد أن يتم إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه واستجوابه وإعطائه حق الدفاع عن نفسه

ويجوز للعامل الاعتراض على الجزاء التأديبي التي تم توقيعه من صاحب العمل خلال خمسة عشر يوماً *عدا أيام العطل الرسمية* من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بتطبيق الجزاء عليه، ويتم تقديم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب على هيئة تسوية الخلافات العمالية أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها.